FAIRE LE LIEN
Intervenant: CG
Objectifs
A l’issue de la formation les stagiaires seront en mesure :
– D’analyser leur pratique de recrutement pour trouver des pistes d’amélioration,
– De mesurer les enjeux stratégiques de l’entreprise en termes de politique de l’emploi,
– De déterminer et conduire une politique de recrutement en phase avec la politique globale de l’entreprise,
– de faire le lien entre les process de recrutement et les autres dispositifs RH,
– D’adapter sa politique RH aux nouvelles obligations légales,
– D’instaurer une synergie des différents acteurs.
Public
RRH, Responsable développement RH, Responsable gestion des compétences, collaborateur DRH.
Pédagogie
Une pédagogie active intégrant échanges sur thèmes focus, mises en situation, jeux de validation des connaissances, analyse des pratiques professionnelles, travail sur documents internes à l’entreprise, et remise d’outils facilitant la mise en œuvre.
Contenu (2 jours)
Les enjeux pour l’entreprise
Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l’entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
Tenir compte des objectifs : de l’entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
Les différents acteurs et leur rôle
Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité « sociétale » de l’entreprise
Mettre en place une stratégie de recrutement efficace
Le lien avec la culture, valeurs, perspectives de l’entreprise
Définir la politique RH et ses modes de communication
Rendre attractive l’entreprise par les différents canaux (Recrutement interne, externe, cooptation…/Savoir attirer les talents/Le recrutement 2.0)
Vendre un poste, le valoriser, donner des perspectives (la rédaction de l’annonce)
Le budget : identifier les besoins et optimiser les coûts
Avoir les bons réflexes légaux
Synthèse des obligations légales : tests professionnels, prise de références, informations et documents demandés, contenu de l’annonce, casier judiciaire, candidat étranger …
Le principe de non-discrimination et ses applications concrètes
Les sanctions possibles et les voies de contrôle
L’impact de certaines situations : cas de priorité d’emploi, égalité de traitement, contrat de génération, tutorat obligatoire, temps partiel …
Recrutement et démarche prévisionnelle
Lien avec la démarche GPEC
Les outils à disposition (pyramide des âges, référentiel de compétences, cartographie des métiers, analyse de la situation de l’emploi et des besoins futurs…)
Comment faciliter le recrutement interne et externe (entretien professionnel, passeport compétences et formations …)
Coordonner le recrutement avec les autres dispositifs RH de l’entreprise
Formation professionnelle
Mobilité professionnelle
Reclassement
Évaluation et politique salariale
Égalité professionnelle
Politique d’intégration du nouveau salarié
Les moyens humains et pédagogiques d’intégration
Les informations indispensables
La formation du salarié à son nouveau poste
Le contenu du livret d’accueil
Le rapport d’étonnement