Maîtrise du droit social pour la fonction RH

Contenu (4 jours)

Maîtriser son environnement  juridique et humain/Gérer la représentation du personnel dans l’entreprise

Maîtriser l’environnement juridique et humain
Comprendre le fonctionnement de la fonction RH : situer son rôle et se positionner vis-à-vis de son responsable.
Organiser la veille sociale de l’entreprise : Identifier les sources de documentation et savoir trouver rapidement l’information juridique. Connaître les textes applicables et leurs enjeux : code du travail, conventions collectives, règlement intérieur, contrats de travail.
Identifier les organes de contrôle et évaluer les risques : l’inspecteur du travail. La médecine du travail. Prud’hommes.

Conduire efficacement la représentation du personnel en entreprise
Mettre en place et faciliter le fonctionnement des instances représentatives du personnel (CE, DP, DUP, DS, CHSCT : élections, rôle, moyens, protections).
Se repérer dans les institutions existantes suite à la loi du 20 août 2008
Organiser son calendrier des négociations annuelles obligatoires.
Méthode pour mettre en place et réviser des accords d’entreprise ou d’établissement. Point des documents obligatoires en fonction de l’effectif de l’entreprise

Recruter efficacement et gérer les emplois et les compétences

Méthode d’une embauche réussie.
Valider le recrutement : place dans l’organisation, impacts financiers.
Préparer le recrutement (définition du poste et du profil) : élaborer une fiche de poste.
Trouver la filière adaptée pour de bonnes candidatures.
Synthèse des obligations légales à respecter à chaque étape du recrutement.
Contribuer à la sélection des candidats (pré-tri des CV, utilisation des outils de sélection, mener les entretiens d’embauche).
Accueillir le salarié dans l’entreprise de façon opérationnelle et motivante.
Avoir en tête les spécificités du recrutement du salarié étranger et les obligations de l’entreprise en la matière.
Maîtriser le fonctionnement des autres formes de collaboration : intérim, sous-traitance, indépendants.
Remplir les obligations en matière d’insertion des travailleurs handicapés.

Formaliser juridiquement l’embauche.
Choisir le « bon » contrat de travail (CDI classique, à temps partiel, CDD …; les contrats aidés : le point de la législation en 2013)
Rédiger un contrat de travail en toute sécurité juridique et selon ses besoins (l’étude évolue sur la base d’un contrat type : clauses générales, clauses obligatoires pour les temps partiel, CDD, étude des clauses sensibles : non-concurrence …)
Quand il faut modifier le contrat : Intégrer les règles de fond de la modification du contrat de travail      (quand le salarié sollicite une modification de son contrat ; lorsque l’employeur veut imposer une transformation)
Concevoir la GPEC comme une opportunité à valeur ajoutée pour faire évoluer et optimiser les compétences à court, moyen et long terme.
Faire le point sur les outils d’une démarche compétences : référentiel de compétences, bilans, parcours professionnel, évaluation managériale des performances, mobilité, VAE.

Gérer administrativement le personnel au quotidien

Différents aspects de la gestion administrative
Synthèse des documents administratifs à tenir : Affichages.  Tenir à jour le registre du personnel et les dossiers des salariés. Le registre des accidents du travail. Le document unique de prévention des risques …
Répondre aux questions des salariés sur leurs congés payés, autres congés et absences indemnisées par la sécurité sociale ou non.
Organiser le temps de travail dans l’entreprise : outils à disposition du RH (jours de repos, forfaits, aménagement annuel du temps de travail …).
Faire face aux  absences des salariés

Intervenir disciplinairement ou organiser une rupture du contrat de travail : selon quelles modalités ?
Intégrer les différentes modalités des sanctions et/ou départs de l’entreprise (licenciements disciplinaires et autres à motif personnel, licenciements économiques, rupture conventionnelle, démission, départ ou mise à la retraite.
Connaître les différents types de licenciement et les procédures à respecter. Suivre les phases et étapes d’une procédure contentieuse.
Comment prévenir, désamorcer ou neutraliser le conflit éventuel avec un salarié.

Piloter la formation des salariés

Les acteurs de la formation professionnelle continue (rôle de l’Etat et des régions, l’Europe, les entreprises, les organismes paritaires, le FPSPP, les prestataires de formation). Comprendre les logiques et le fonctionnement des organismes collecteurs « payeurs » (O.P.C.A.).

Identifier les différents dispositifs d’accès à la formation (panorama des moyens d’accès à la formation professionnelle continue, approche des périodes de professionnalisation, de l’accès à la formation des seniors, mesures destinées aux jeunes et aux demandeurs d’emploi, selon la dernière loi L. n°2009-1437 du 24/11/2009). Aider et guider le salarié à mettre en œuvre son DIF en gagnant-gagnant-gagnant (salarié/entreprise/branche), obtenir en connaissance de cause et d’effet (reconversion et départ de l’entreprise ?) un CIF…

Élaborer et mettre en place un plan de formation (l’élaboration du projet de plan, l’approbation du projet : le rôle des IRP, la mise en œuvre du plan : droits et devoirs de l’employeur). Faire adopter le plan de formation (dirigeants, encadrement, comité d’entreprise, commission formation, C.H.S.C.T., collaborateurs,…).

Contribuer au choix d’un organisme de formation et assurer le suivi administratif des dossiers.
Mesurer et assurer le suivi des formations engagées (historique, budget, évaluations, …).
Les règles de participation financière (contributions des entreprises, effet de « lissage », formalités et délais à respecter, déclaration 2483)